إجراء تدريب ناجح على إدارة التغيير

وبعد إجراء استطلاع لقادة التعلم في أفضل المؤسسات في أمريكا الشمالية (North America)، ظهرت بعض المعلومات حول مؤسسات التعلم الداخلية والتحديات التي تواجهها عندما يتعلق الأمر بالتغيير. وفيما يأتي بعض أهم الإحصائيات التي ترافقت مع الاستطلاع والتي ركزت على إدارة التغيير المؤسسي وأفضل الممارسات.

بينما صرح 90% من قادة التعلم أنَّ منظمات التدريب الداخلية الخاصة بهم مسؤولة عن توفير عملية التدريب من أجل التغيير، ويعتقد 25% فقط أنَّهم كانوا فعَّالين في القيام بذلك.

وقد يبدو هذا الأمر منطقياً إذا كنت تفكر من هو الشخص المسؤول عن تنفيذ تدريب الشركة من أجل إجراء التغيير في المنظمة، فإذا كان التغيير هو تطبيق برنامج جديد للتدريب، فقد تختار العديد من الشركات أن يقدم قسم تكنولوجيا المعلومات التدريب، لكن قد يترافق ذلك بنتائج عكسية.

على سبيل المثال، قد لا يكون اختصاصي تكنولوجيا المعلومات محترفاً في مجال التدريب؛ إذ إنَّ تصميم وتطوير وتقديم تدريب فعَّال يركز على الموظف ليس أمراً سهلاً، بالإضافة إلى ذلك، فإنَّ ضمان تقديم المحتوى للمتعلمين المختلفين وأنماط تفكيرهم المختلفة هو عمل إضافي لا يمكن أن يحققه بفاعلية إلا الشخص المحترف الحقيقي المختص بتعليم الموظف وتطويره.

في حين أنَّه قد يكون منطقياً من الناحية المالية أن يكون التدريب داخلياً، إلا أنَّ الحقيقة هي أنَّ الآثار طويلة الأمد قد تكلف الشركة في النهاية الكثير، وذكر 71% من القادة أنَّ التحدي الأكبر الذي يواجههم هو التأخير في الجداول الزمنية والتأخير في التدريب على مبادرة التغيير.

التدريب على مبادرة التغيير:

عندما تعمل مع فريق داخلي، يوجد دائماً مشاريع أو أولويات أخرى يجب التفكير فيها، ويمكن أن يؤثر نقل التدريب في مبادرة التغيير إلى مشروع آخر لمدة أسبوع تأثيراً كبيراً في الأهداف المرحلية، ولا يؤثر فقدان نتائج التواصل وإطالة مدتها مع الأشخاص المتأثرين بالتغيير الجديد في تبني الاستخدام فحسب؛ وإنَّما يبدأ أيضاً بتوليد الشعور بأنَّ التغيير غير هام، وقد ذكر 69% من المشاركين في الاستطلاع أنَّ عدم الاهتمام في أثناء التخطيط للجدول الزمني للمشروع كان يمثل تحدياً ثانوياً يتوجب عليهم التعامل معه.

يمكن للعمل مع فريق خبير في أمور التغيير ويتضمن خبيراً استشارياً ومديراً تغيير التعامل مع هذه المشكلة وتوفير أسلوب مُنظم، وعند العمل داخلياً، من السهل عدم ملاحظة العوامل الأخرى التي يمكن أن تؤثر في خطة مشروعك، أما عندما يوجد مستشار خارجي، سيكون قادراً على التركيز على التغيير المطروح وتقديم جدول زمني دقيق وقابل للتحقيق للمشروع من أجل نجاح التدريب وإجراء التغيير.

وأخيراً، عثر 95% من قادة التعلم على أفضل الممارسات لتطبيق التغيير بنجاح من خلال الشراكة مع شركة ذات خبرة في هذا النوع من التغيير، فعند العمل مع شركة استشارية لإدارة التغيير، يمكن لأقسام التعلم أن توفر للفرق أفضل تجربة ومعرفة تتوافق مع التغيير، كما يمكن للخبير الاستشاري تقييم الاحتياجات التدريبية بناءً على مبادرة التغيير، وبمجرد الموافقة على خطة إدارة التغيير، يمكنه أيضاً إكمال تصميم التدريب الذي ستحتاجه للتأثير في اعتماد استخدام التدريب بصورة إيجابية.

من خلال اتخاذ موقف محايد تجاه الموظفين أو أصحاب المصلحة الآخرين المعنيين، تذكر التوصيات النهائية والبرنامج، وعلى وجه التحديد احتياجات هؤلاء الأفراد مقابل ما تفترض الإدارة العليا أنَّه سينجح؛ إذ يضمن العمل مع المدربين المتعاقدين إنجاز تدريب مبادرة التغيير بسرعة ودقة في المؤسسة، سواءً كان التدريب في مكتب واحد أم مكاتب عدة على المستوى العالمي.

إنَّ وجود شريك تدريب متعاقد يوفر المدربين المناسبين لموضوعك وللمتعلمين، ويساعد على توفير أموال الشركة مع تحمُّل عبء تدريب الموظفين الداخليين؛ وهذا يسمح لهم بعد ذلك بالتعامل مع مسؤولياتهم اليومية والتي تؤثر أيضاً في الشركة.

أفضل الممارسات لتطبيق التغيير بنجاح:

من أفضل الممارسات لاتباع استراتيجية فعالة تحث مستخدمي برامج التدريب على التأقلم معها:

• ضمان الحصول على دعم القيادة وأصحاب المصلحة وأن يكون المحتوى يتناسب مع احتياجات كل متعلم.
• توفير التمويل المناسب ووضع أمثلة حقيقية في برنامج التدريب.
• دعم فريقك الداخلي بموارد التقديم الخارجية.
• مواءمة الاستراتيجية مع أهداف العمل طويلة الأمد.
• التواصل بوضوح وبصورة متسقة وطوال عملية التغيير.
• تحديد وتقييم وتأمين الموارد اللازمة في أقرب وقت ممكن.
• وضع معايير مناسبة للتدريب بحيث يمكن تعديل البرامج بسهولة.