أهم عاملين لزيادة الحاجة إلى التدريب والتطوير في المنظمات

يقول مؤلف الإدارة الشهير بيتر دراكر (Peter Drucker) إنَّ المجال الأسرع نمواً هو التدريب والتطوير نتيجة لاستبدال العمال الصناعيين بعمال يمتلكون قدراً كبيراً من المعرفة. على سبيل المثال؛ في الولايات المتحدة - وفقاً لأحد التقديرات - تحد التكنولوجيا من مهارات 75% من الموظفين، وهذا ينطبق على الدول النامية وتلك التي تقف على أعتاب التنمية، أمَّا في اليابان فمع تزايد عدد النساء اللائي يلتحقن بوظائف ذكورية تقليدياً، فإنَّ التدريب مطلوب ليس فقط لنقل المهارات الوظيفية الضرورية؛ وإنَّما أيضاً لإعدادهن للوظائف التي تتطلَّب جهداً بدنياً، وتتلقى النساء التدريب على كل شيء من السياسات المُتَّبعة في قضايا التحرش في العمل إلى مهارات العمل الضرورية.

الحاجة إلى التدريب والتطوير:

قبلَ أن نقول إنَّ التكنولوجيا مسؤولة عن الحاجة المتزايدة إلى تدريب الموظفين، من الهام أن ندرك وجود عوامل أخرى تساهم في ذلك، والتدريب ضروري أيضاً لتنمية مهارات الموظف وتقدُّمه؛ مما يحفزه على العمل في مؤسسة معيَّنة بصرف النظر عن المال، ونحتاج أيضاً إلى تدريب الموظفين لإطلاعهم على توجُّهات السوق والتغيير في سياسات التوظيف وأشياء أخرى.

فيما يلي أهم عاملين يساهمان في زيادة الحاجة إلى التدريب والتطوير في المنظمات:

1. التغيير:

تُلخِّصُ كلمة التغيير كل شيء تقريباً، وهي من أكبر العوامل التي تساهم في الحاجة إلى التدريب والتطوير، وفي الواقع تُوجَدُ علاقة مباشرة بين الاثنين، ويؤدي التغيير إلى الحاجة إلى التدريب والتطوير، ويؤدي التدريب والتطوير إلى التغيير الفردي والتنظيمي، وتستمر هذه الدورة، والتكنولوجيا تحديداً هي سبب هذه الحاجة؛ إذ تُغيِّرُ طريقة عمل الشركات وطريقة المنافسة وطريقة تحقيق النتائج.

2. التنمية:

إنَّها مرة أخرى أحد الأسباب القوية التي تجعل التدريب والتطوير أكثر أهمية. المال ليس الدافع الوحيد في العمل وتحديداً في القرن الحادي والعشرين، ويسعى الأشخاص الذين يعملون مع المنظمات إلى أكثر من مجرد التوظيف؛ إنَّهم ينظرون إلى التنمية الشاملة للذات.

الروحانية والوعي الذاتي على سبيل المثال يكتسبان زخماً في شتى مجالات العمل، ويبحث الموظفون عن السعادة في وظائف قد لا تكون مُمكِنة ما لم يكُنْ الفرد على دراية بذاته، ففي شركة فورد (Ford) على سبيل المثال، في إمكان الموظف التسجيل في دورة تدريبية حول الوعي الذاتي غير هامة لأدائه في العمل، ولكنَّها تساهم في سلامته الروحية، وهو الأمر الأكثر أهمية.

في الختام:

يبقى السؤال الهام هو الآثار المترتبة على التدريب والتطوير ومساهمته في النتيجة النهائية لأداء المنظمات. لتولي منصب قيادي وريادي في السوق؛ على المنظمة التأكيد على نوع البرامج التي تستخدمها لتحسين الأداء والإنتاجية وليس فقط مقدار ما تنفقه على التعلُّم.