يقدم المقال 9 مقاييس لتقييم جودة تجربة التأهيل بالنسبة للموظفين الجدد، وأعضاء الفريق الحاليين، والمديرين.
مقاييس تقييم برامج تأهيل الموظفين
تُعرَّف هذه المقاييس على أنها الأدوات والطرائق المستخدمة في تقييم إجراءات تأهيل الموظفين، مما يساعد في تقدير مدى نجاح تجربة التأهيل للموظفين الجدد والحاليين، والتأكُّد من تحقيق أهداف التعيين والاحتفاظ بالموظفين.
يمكن تقييم إجراءات تأهيل الموظفين عن طريق تجزئتها إلى مجموعة من المراحل، وقياس بيانات كل منها باستخدام الدراسات الاستقصائية وجداول بيانات التكلفة وغيرها من أشكال البيانات. على سبيل المثال: يمكن حساب تكلفة عملية تأهيل الموظفين في الشركة بالنظر في المبلغ الذي أنفقته على هذه التجربة خلال فترة زمنية محددة.
أهمية مقاييس برامج تأهيل الموظفين
من الهامّ فهم مقاييس تأهيل الموظفين؛ لأنَّها تساعد في تحسين تجربة التعيين، وتؤدي إلى تعزيز إنتاجيتهم في العمل في ما بعد. نظراً إلى أنَّ عملية التأهيل هي أوّل تفاعل للموظفين الجدد مع مكان العمل، فمن الضروري اكتشاف رأيهم بعمليات التأهيل، وكيفية تحسين تجربة غيرهم من الموظفين الجدد.
في ما يلي 4، فوائد لمقاييس تقييم برامج تأهيل الموظفين:
1. خفض التكاليف
عند معرفة الأموال التي تُنفَق على عمليات تأهيل الموظفين، يمكن خفض التكاليف والميزانية بفاعلية أكبر والحفاظ على جودة تجربة التأهيل. تتيح بعض المقاييس مثل التكلفة والكفاءة إمكانية اكتشاف الجوانب التي تُنفَق فيها أموال زائدة، وتلك التي تتطلب المزيد من المال والموارد.
2. توفير وقت الموظفين
يمكن تحسين تجربة تأهيل الموظفين الجدد والحاليين عن طريق تحديد مقدار الوقت الذي تستغرقه العملية، وكيف يمكن جعلها أكثر فاعليةً؛ حيث يؤدي ذلك إلى زيادة رضا الموظفين عن العمل، ويُظهر لهم احترام المعنيين لوقتهم وآرائهم حول هذه الإجراءات الهامّة.
3. استقطاب المزيد من المرشحين للوظائف
تساعد المقاييس في تحسين تجربة التأهيل واستقطاب المزيد من المرشحين المهتمين بالعمل في الشركة؛ فحين يعرف طلاب الجامعات والأشخاص الذين يدخلون مجال العمل مدى حُسن تعامل الشركة مع الموظفين الجدد، فإنّهم سيتقدمون للعمل فيها، مما يساعد في استقطاب المزيد من المواهب.
4. الاحتفاظ بالمزيد من الموظفين الجدد
تهدف تقييمات برامج التأهيل إلى الاحتفاظ بعدد أكبر من الموظفين الجدد، وذلك من خلال تقديم تجربة ترحيبية وداعمة؛ إذ يشعر الموظفون الذين يحصلون على تجربة تأهيل إيجابية عند بدء عملهم بمستويات أعلى من الرضا الوظيفي والسعادة، ويتحمّسون أكثر لأداء واجباتهم.
9 مقاييس لقياس نجاح برنامج تأهيل الموظفين
من أهم مقاييس نجاح أو فشل برامج تدريب وتأهيل الموظفين:
1. إكمال التدريب
يقتضي المقياس الأول التحقق من قدرة الموظفين الجدد على إكمال التدريب المطلوب منهم خلال فترة زمنية معينة؛ وهو يساعد في التأكد من أنَّ أهداف تدريب الموظفين الجدد قابلة للتحقيق وواقعية، وتقدير الوقت الذي يمكن أن يحتاجه الموظفون لإكمال التدريب وترسيخ المعلومات التي تعلموها.
لقياس مدى نجاح الموظفين الجدد في إكمال التدريب، أجرِ اجتماعاً معهم كل أسبوع حتى انتهاء فترة التدريب لتستفسر عن التقدم الذي أحرزوه. يمكن أيضاً استخدام برامج التدريب التي تتيح تتبُّع وحدات التدريب التي أكملها كل موظف. بعد انتهاء فترة التدريب، اطلب من الموظفين تقييم التجربة وتقديم التغذية الراجعة لفهم كيفية تعديل التدريب ودعم الموظفين الجدد بفاعلية.
2. رضا الموظفين الجدد
يُعد رضا الموظفين الجدد مؤشراً رئيساً آخر لقياس مدى تلبية عمليات التأهيل للتوقعات وتحقيق الأهداف؛ إذ يعتمد الموظفون الجدد على المعلومات التي يحصلون عليها من عملية التأهيل مثل: الدورات التدريبية، والتعرُّف على الزملاء، والاجتماعات المنتظمة مع المديرين.
يمكن زيادة رضا الموظفين باستخدام تقنيات التأهيل المناسبة، وهو ما يحفزهم على العمل. كما يمكن قياس هذا الرضا عن طريق إجراء الاستطلاعات والاجتماعات الفردية.
تساعد هذه المعلومات في تقدير تأثير ممارسات التأهيل على مستوى راحة الموظفين الجدد وسعادتهم. يمكن تحسين تجربة تأهيل الموظفين الجدد من خلال تقييم تأثير الإجراءات المُتَّبعة في الرضا الوظيفي، وهو ما يؤدي بدوره إلى تحسين الإنتاجية والروح المعنوية في الشركة.
3. رضا القادة
يمكن طلب رأي القادة الذي يعملون مع الموظفين الجدد بإجراءات التأهيل، فهذا الأمر مفيد؛ لأنَّ المديرين والمشرفين الآخرين هامون بالنسبة لمعظم الموظفين الجدد في تجربة التأهيل، لذا فإنَّ آراء القادة حول العملية يساعد في تحسينها.
يساعد مقياس رضا القادة في تكوين فكرة عن مدى تجاوب الموظفين الجدد مع إجراءات التأهيل؛ حيث غالباً ما يؤثر رضا الموظفين في رضا المديرين. تقتضي إحدى طرائق تطبيق المقياس دعوة جميع المديرين وقادة الفريق الذين يساعدون في عملية التأهيل في القسم لحضور اجتماع. يمكن بعد ذلك إجراء استطلاعات رأي لمعرفة مدى رضا كل منهم عن عملية التأهيل ومدى تأثيرها في فريقه وهل حقا ساهمت في عملية النمو الوظيفي.
4. معدل دوران العمالة الطوعي
تُعد معدلات دوران العمالة الطوعي مقياساً فعالاً لتحديد مدى تكيف الموظفين مع بيئة عملهم الجديدة؛ فحين تقدم الكثير من الدعم والتشجيع خلال الأسابيع القليلة الأولى من العمل، ستتمكن من خفض معدلات استقالة الموظفين؛ ذلك لأنَّ الموظفين يشعرون بالاحترام والتقدير في الوظائف التي تُجرى فيها عمليات تأهيل إيجابية، وستتوفر الأدوات التي يحتاجونها للنجاح خلال عملهم في الشركة، الأمر الذي غالباً ما يحفزهم على البقاء.
يمكن تتبُّع معدلات دوران العمالة من خلال حساب عدد الموظفين الذين يستقيلون من مناصبهم خلال فترة معينة كشهر مثلاً. يجري بعد ذلك تقسيم عدد الاستقالات على إجمالي عدد الموظفين، بما في ذلك أولئك الذين استقالوا في ذلك الشهر، لمعرفة النسبة المئوية للموظفين الذين يغادرون.
5. دوران العمالة القسري
يُعد معدل دوران العمالة القسري مقياساً مفيداً لتقييم عمليات التأهيل والتوظيف؛ وهو يُعنَى بحالات إنهاء خدمة الموظفين غير المناسبين للشركة. تتيح مراجعة معدلات دوران العمالة القسري معرفة عدد الموظفين الذين أُنهيَت خدمتهم خلال فترة معينة، وبالتالي تحديد ما إذا كانت ممارسات التوظيف والتأهيل في الشركة تساعد في اكتشاف الموهوبين وتقدم لهم الدعم المناسب.
يُقاس معدل دوران العمالة القسري بالطريقة ذاتها التي يُحسَب بها معدل دوران العمالة الطوعي، وذلك بتقسيم عدد الموظفين الذين أُنهيت خدمتهم خلال الشهر على العدد الإجمالي للموظفين. انتبه إلى حالات تسريح الموظفين أثناء تدريبهم أو خلال الفترة التمهيدية لهم في الشركة، ثم فكر في كيفية تحسين معايير التوظيف والدعم لخفض هذا العدد.
6. زيادة الإنتاجية
تتضمن إجراءات تأهيل الموظفين الجدد زيادة أعباء العمل والمسؤوليات تدريجياً حتى بلوغ المقدار المطلوب منهم. يمكن تحديد أهداف إنتاجية جديدة لهؤلاء الموظفين كل أسبوع لمساعدتهم على التكيف مع واجباتهم وزيادة مستوى ثقتهم وراحتهم في عملهم.
يعطي هذا المقياس فكرة أفضل عن مدى قدرة الموظفين على تحقيق هذه الأهداف وما إذا كانت واقعية ومفيدة. راقب عمل الموظفين الجدد خلال فترة تأهيلهم، إما عن طريق التحقق من تقدمهم في الاجتماعات الأسبوعية، أو تتبُّع العمل الذي يكملونه في أحد البرامج الإدارية. حاول أن تقدِّر تقدمهم في العمل لكي تحدد لهم أهداف جديدة، وإذا لم يحققوا تلك الأهداف، يمكنك مقابلتهم لمناقشة الصعوبات التي يواجهونها وكيفية تحسين تطورهم الوظيفي.
7. الاحتفاظ بأعضاء الفريق
نظراً لأهمية المديرين وقادة الفِرَق في تحقيق تجربة تأهيل إيجابية للموظفين، يمكن أيضاً قياس معدل الاحتفاظ بالموظفين في الفِرَق المختلفة؛ إذ يساعد هذا في معرفة الفِرَق والمديرين الذين يقدمون تجربة تأهيل أكثر ترحيباً ودعماً للموظفين، والفِرق التي يمكنها تحسين عمليات التأهيل.
إذا كنت تدير قسماً أو مجموعةً كبيرةً من الموظفين، فهذا المقياس مفيد أيضاً لمعرفة كيفية إنشاء تجارب توظيف أكثر اتّساقاً. يمكن حساب معدل الاحتفاظ من خلال تقسيم عدد الموظفين المستقيلين من الفريق أو الشركة خلال فترة زمنية معيَّنة على إجمالي عدد الموظفين في الفريق. بعد ذلك، عليك أن تقارن نتائج عدّة فِرَق وأقسام لمعرفة ما إذا كانت هذه الأرقام عادية، أم أنَّ بعض القادة يحتفظون بالموظفين بسهولة أكبر.
8. اندماج الموظفين الجدد
يعتمد تقييم برامج تأهيل الموظفين الجدد على مدى تفاعلهم مع زملائهم واندماجهم في بيئة العمل. تهدف إجراءات التأهيل إلى تهيئة الموظفين الجدد للعمل من جهة، وتعريفهم على زملائهم وثقافة الشركة من جهة أخرى.
حين يقيم الموظفون علاقات طيبة مع زملائهم في العمل، سيشجعهم ذلك على طلب المساعدة اللازمة، وسيشعرون بالارتباط بمكان عملهم. تُعد استطلاعات الرأي والاستبيانات أدوات مفيدة لقياس اندماج الموظفين الجدد في العمل؛ حيث يمكنك أن تطرح عليهم أسئلة مباشرة حول تجاربهم في مكان العمل، وما إذا كانوا يشعرون بالقبول والاحترام والتقدير.
بعدها، اجمع الإجابات لمعرفة كيفية تأثير إجراءات تأهيل الموظفين في الشركة في اندماج الموظفين، واستخدم النتائج لابتكار طرائق جديدة لمساعدة الموظفين على التكيف مع مكان عملهم وتكوين علاقات مهنية هادفة.
9. تكلفة التوظيف
يقتضي هذا المقياس حساب تكاليف تعيين الموظفين الجدد وهي تشمل تكاليف الإعلان عن المناصب الشاغرة، والتوظيف، والتدريب، وتوفير معدات العمل، والوقت الذي يخصصه المديرون للمساعدة في هذه العملية.
إذا أمكن جمع المعلومات حول تكلفة برامج التدريب المؤهلة للموظفين، فيمكن بسهولة تحديد تلك التي تكلِّف أكثر، وكيفية إنشاء إجراءات أكثر كفاءة وفاعلية من حيث التكلفة للموظفين الجدد. إنَّ قياس التكاليف سهلٌ عادةً؛ نظراً لإمكانية التحقق من السجلات المالية للقسم المَعني لمعرفة المبلغ الذي يُنفَق كمعدل وسطي على عملية التأهيل.
جرب مقارنة فائدة الجوانب المختلفة لعملية التأهيل بتكلفتها لمعرفة ما إذا كان بإمكانك خفض الإنفاق وتوفير الوقت من خلال تعديل تلك الجوانب. على سبيل المثال: إذا كان معظم الموظفين الجدد يجدون صعوبة في إكمال التدريب بأكمله وكان التدريب مكلفاً، ففكر في طرائق لتقصير تلك البرامج، وبالتالي توفير المال والوقت.
في الختام
قدم المقال 9 مقاييس تساعد في تقييم برامج تأهيل الموظفين الجدد، وتحسين تجربة التعيين، وتهيئة العاملين وتعريفهم على ثقافة الشركة وزملائهم.
أضف تعليقاً