الفرق هو أنّ جيل الألفية أكثر صخباً وإلحاحاً، ويجدُ أربابُ العمل أنفُسهم الآن مُضطرين إلى الإحاطة (التعايش مع) بذلك. على الرغم من تقبُل الأجيال السابقة لثقافة الشركات وأساليبهم القديمة والأكثر صرامةً، إلا أنّ جيل الألفية أظهروا وبشكلٍ واضح عدم تقبلهم لهذا الأمر. لذلكَ، إذا أرادَ القادةُ استقطابَ هذهِ الطاقة التي يقدمها جيل الألفية والنظام الاقتصادي الجديد، لا بُدّ لهم من اعتماد أسلوب جديد في القيادة.
علاوةً على ذلك، هناك أدلةً واضحةً في كل من الأبحاث والصحافة الشعبية لدعم الحاجة إلى "إشراك الموظفين" و"العمل الهادف". قم بالاطلاع على نظرية ابرهام ماسلو (هرم ماسلو لتدرج الاحتياجات) وفريدريك هيرزبرج (نظرية التحفيز)، ومؤيديهم المُعاصرين أمثال دانيال بينك (مؤلف كتاب القيادة) وتشيب كونلي (مؤلف كتاب القمة). وقد ثَبُتت الأدلة أيضاً على تأثير عدم "مشاركة الموظفين" على نتائج سير العمل في العديد من الدراسات، وخصوصاً تلك التي أجرتها شركة غالوب (Gallup).
وبالتالي فإن المسألة لا تقتصر فقط حول كيفية التعامل مع جيل الألفية في محيط العمل. ولكن عن "إشراك الموظفين" من كافة الأجيال. لكن هل بإمكان القادة القيام بذلك بصورة فعالة مع المحافظة على الإنتاجية؟ بالتأكيد لا شيء يُشرك الناس أفضل من الاستماع إليهم- والتماس مساهماتِهم وآرائهم. ولا شيء يُجدي نفعاً في تشجيع الإصغاء الجيد أكثر من الكوتشينغ.
نموذج الكوتشينغ
بعد الإطلاع على مؤلفات حول الكوتشينغ، قُمنا بتطوير إطار عمل للكوتشينغ- نموذج منهج الكوتش- لاستخدامه مع زبائننا لمساعدتهم على فهم هذهِ العملية. نقوم بتعليمهم أنّ القادة المؤثرين يقومون بطرحِ الأسئلة ويصبحون مستمعين جيدين. فمحتوى الرسالةُ بسيط: إنّ طرح الأسئلة الصحيحة أكثرَ فعاليةً من مجرد تلقين الناس الأجوبة الصحيحة.
نفس تقنيات الكوتشينغ التي تساعد المُدراء التنفيذيون في فهم القضايا العالقة ومشاكل العمل بشكلٍ جيد تعمل مع كل شخص في الشركة على حدٍ سواء. يعمل الكوتشينغ بشكلٍ جيد لاسيما مع شباب جيل الألفية المحبينَ للاستطلاع- جميعهم يريدون أن يكونوا في موضعِ تقديرٍ واحترام. في الواقع، دفعَ جيل الألفية القادة ليقوموا بمعاملتهم كشركاءٍ موقرين وليس مُجردَ موظفين، وهذا يُعد من الممارسات الجيدة لكل شخص.
يقدمُ نموذج منهج الكوتش القائد- التساؤلات، لا أجوبة، صنع القادة العظام- إطارَ عملٍ للحلقات التدريبية التي نقوم بتدريسها وتُدعى "نهج الكوتش القائد" ببساطة، يُساعد نهج كوتش القادة الموظفين على حل المشاكل المهمة والعالقة. ويتوجبُ عليهم أيضاً طرحُ الأسئلة المناسبة: من، ماذا، كيفَ والأسئلة الغير محدودة. مثلُ هذهِ الأسئلة تساعد الموظفين على التأني والتفكير بإمعان –العنصران الهامان للحصول على التفكير الأفضل، وفقاً لدانيال كانيمانDaniel Kahneman مؤلف كتاب ( التفكير، التسرع والتأني Thinking, Fast and Slow).
تفتح هذهِ الأسئلة النقاش وتُمكن نهج الكوتش القائد من " العمل الحثيث لاكتشاف مُسببات المشكلة" ومساعدة الموظفين على اكتشاف وحل المشاكل الحقيقية التي تواجههم. يتم تطبيق هذهِ الأسئلة الرئيسية في كُل من الخطوات الأربع لهذهِ العملية:
- المشكلة.
- التأثير.
- المثالية.
- الغاية.
تدقيق: مالك اللحام
أضف تعليقاً